在古老的欧洲民间传说中，人们用“银色子弹”描述一种能够将狼人、吸血鬼以及其他怪物一击致命的驱魔神器。后来，“银色子弹”也被比喻成卓有成效的问题解决方法，是杀手锏和王牌工具的代名词。在数字化转型的追光旅程中，企业也面临着各种各样的困难和挑战，渴望拨开迷雾、踏过荆棘、加速成功。麦肯锡数字化能力发展中心于近日推出的数字化转型整体能力培训项目，为企业找到了瞄准卓越数字化转型的“银色子弹”。
站在数字化“生存还是死亡”的路口，全球很多企业纷纷启动数字化转型并开展试点。但据麦肯锡调研显示，超过70%的工业企业深陷“试点困境”，无法实现公司层面的全面转型。不仅如此，企业试点进展十分缓慢。近85%的受访企业表示其试点期已超过一年（如图一）。陷入“试点困境”的原因遍及企业的业务、技术及组织各方面，但首当其冲的是数字化能力不足。约45%的企业表示，企业在数字化能力和人才上的差距是数字化转型实现规模效益的主要障碍（如图二）。与其他组织相比，在转型过程中大力投资能力建设的组织，其转型成功几率将提升4.1倍；这些组织通过转型产生的“真金白银”业务回报也是其他组织的2.2倍。能力建设，已经成为企业数字化转型决胜的关键赋能引擎。
要做好数字化能力建设，我们需要回答三个问题：
企业需要哪些数字化人才？
如何定义数字化人才的能力要求？
如何有效培养他们的数字化能力？
接下来，我们将为您逐一解答，找到数字化转型的“银色子弹”。
首先，从传统组织向数字化组织转型的旅程中，一些岗位被整合，一些岗位的职责被重构，一些新的岗位应运而生，而大多数企业领导者尚未对此做出迅速反应，也未给予充分重视。通过对众多数字化转型实践的深入探索，麦肯锡识别出对大规模数字化转型至关重要的四类数字化新角色，即数字化高管、内部顾问、转译员、数字化车间主管（如图三）：
数字化高管是转型的“远见者”，作为项目总舵手规划数字化愿景和战略，并坚定支持变革，自上而下推动全组织可持续的转型文化建设
内部顾问是转型的“教练员”，作为身先士卒的转型骨干，主管具体变革举措的落地实施，确保和推动转型在各职能、各层级的试点和推广
转译员是转型的“翻译官”，兼具对业务运营的认识和技术领域的精通，促进业务人员和技术人员的沟通
数字化车间主管是转型的“排头兵”，作为数字化用例的接收者和关键用户，帮助一线员工接纳并拥抱工业4.0技术，并带头实践和推广新的一线工作方式
接下来大家自然会想到，这些数字化新角色需要哪些能力？我们的回答是，从数字化转型的需求出发。数字化转型不是单纯的先进技术升级，而是融合业务转型、技术转型和组织转型的系统工程。基于此，数字化能力建设也应当建立与之相适应的体系框架，即麦肯锡数字化能力发展中心提出的“数字化三元能力建设框架”（如图四）：
在业务方面，数字化人才应当培养以价值为导向的思维方式，学会应用价值驱动的数字化战略和路线图规划方法；
在技术方面，数字化人才应当掌握物联网领域知识，包括关键技术和用例、物联网架构和生态系统市场动向；
在组织方面，数字化人才应当形成有助于支持转型试点和规模推广的管理技能和领导力
我们进一步开发了基于三元能力建设框架的课程体系，涵盖麦肯锡多年打磨的逾百门精品课程，为不同的数字化角色精选适配课程，定制基于角色、协同转型进度的进阶式培训计划（如图五），为企业的数字化转型保驾护航。
数字化变革如火如荼的今天，诸多企业深知数字化能力建设“任重道远、道阻且长”。在一项针对企业培训部门的调查中，94%的被访者认为他们的领导力培训项目达到了“平均以上”水平，而对于数字化培训项目，这个数字下降到了76%。如何提高数字化能力建设的效果，成为企业面对的全新课题。
数字化转型是企业需要长期经营的项目，数字化能力建设也是一段边做边学、逐步提升的学习旅程。为此我们提出了全生命周期能力建设理念，以“资质-培训-实践-评估-晋升”的5步法（如图六）为候选人定制持续学习、逐步提升的能力培养计划：
转型启动前，基于技能、态度、个性等资质维度遴选能力建设候选人
转型过程中，通过专题培训、现场实践和评估反馈评价候选人的学习进度，并设置专员、专家、大师等多个角色等级、培养梯度型队伍
转型交付告一段落，利用轮岗、转岗、留任等不同手段扩展能力建设的价值影响，做到真正的“授人以渔”。
另一方面，教学模式和学习方式也将显著影响能力建设的效果。麦肯锡能力建设奉行PRISM原则，将多种学习模式有机结合，辅以最佳绩效管理工具，从而带来长期有效的变化：
P代表实践（Practice），强调以应用为导向的实践式学习，将所学的技能付诸实践，从失败中收获经验教训，进而巩固学习成果
R代表强化（Reinforce），强调学习计划的循序渐进，通过合理设置梯度，不断提升难度，多次迭代模拟，给予恰当反馈，带来持久的行为变化I代表沉浸（Immerse），通过体验式教学诉诸情感，调动各种感官体验，让参与者注意力高度集中，从而提升学习意愿和效果
S代表互动（Social），组织小组讨论和分组活动激发新观点和新洞见，培养互学互鉴、团队协作的学习文化
M代表主观能动性（Motivation），确保培训计划高度匹配个体需求，调动学习者主观能动性，提升学习积极性和生产力
多管齐下的方法提高了能力建设的客户参与度和满意度，有助于树立学生主动求学、学以致用的学习观念，保证能力建设长期见效，为企业数字化转型培养“召之即来、来之能战、战之必胜”的数字化人才。
对于更多企业而言，数字化能力建设仍然是一笔不菲的投资，管理层缺乏合适的平台体验数字化培训项目的最佳实践，亲眼见证成功的数字化转型带来的巨大影响。为此，麦肯锡数字化能力发展中心推出了3大数字化主题明星课程（如图八），通过1-2天的高强度课程，针对数字化转型的关键课题提供最新洞见、成功经验和实用建议。加入我们，成为行业内更早看见数字化转型曙光的先行者。
